NEW TRAIN（R）～新入社員研修の知恵袋～コラム
第4回： 7つのルール（その3）
執筆：田中 亮
前回までに各企業・研修担当者の方が新入社員研修に関して注意すべき７つのルールの内、５つまで紹介してまいりました。今回は、ルール６．とルール７．そして追加のルール８．をご紹介したいと思います。
まず、ルールの６番目、「２－６－２の法則を考慮すること」です。２－６－２の法則は、人間が集団を構成すると、優秀な人が２割、劣る人が２割、残りが普通の人である、というものです。面白いのは、２割の優秀な人だけを集めてもやはりその集団の中で２－６－２の法則が当てはまってしまうということ。新入社員研修でフォローやサポートを考慮しなければならないのは上位の２割（優秀な人）と下位の２割（劣る人）です。
新入社員研修で問題になるのは、まず「劣る人」、研修の内容についていくことができなくなる人です。この層の新入社員は、毎日のチェックが欠かせません。やる気を失っていないか、どのようにフォローしていくのか、日々検討していく必要があります。補講をするか、小テストを沢山やらせるか、早出や居残りで復習をさせるか、あるいは面談をするかなど色々フォローの方法はあるかと思います。研修中の有効なフォローの手段として、「優秀な人にサポートさせる」という方法があります。同僚の新入社員からの研修内容のサポートは、講師からのフォローだけでは得られない様々な気づきを得ることができるようです。新入社員研修で面白いのは、この「劣る人」が、一生懸命学習することで、研修の終了時に優秀な人を抜いてしまうほどの力をつけることがあることです。優秀な人が油断して手を抜いている間にどんどん成長してしまうのです。
そのような「優秀な人」も問題になりがちです。研修が既知の内容だと、やる気を失ってしまうことがあることが最も大きな問題です。この層の新入社員も、毎日のチェックが必要です。別のカリキュラムを組むか、難易度の高い演習をさせるかなど様々なフォローが必要になるでしょう。また、「劣る人」のフォローと逆の意味で、「劣る人をサポートさせる」という方法があります。自分が完全に分かっていないと人にものを教えるのは大変難しいので、実は完全には分かっていないのではないかと内省し、おのずと学習するようになるのです。
研修の設計時には、上記のような層の対策をあらかじめ考えておくことが大事です。
最後の７番目のルールは、「研修・育成担当の方は新入社員に関わること」です。実は7つのルールの中で最も重要なルールです。研修期間中に新入社員たちと顔を合わせ、声を掛け、時に叱り、時に褒め、全体を鼓舞し、自社の社員としての誇りを植え付けることができるのはご担当者の方だけなのです。研修会社に全て（本当に全て）を任せてしまい、数か月に及ぶ研修期間中一度も顔を出さないご担当者がいます。新入社員たちは、期待されていないのではないか、と徐々にやる気が失われていくものです。この状態を払拭できるのは、ご担当者の方だけなのです。講師がいかに頑張ってやる気を引き出そうとしても限界があります。ご担当者はぜひ積極的に「関わって」いただきたいと思います。
さて、ここまでが７つのルールです。いかがでしたでしょうか。自社の新入社員研修の設計時に一度チェックしてみてください。自明のことばかりかもしれませんが、「全て完璧にルール通りである」というケースは少ないのではないかと思います。
最後に、新しく８番目のルールをご紹介したいと思います。それは、「自律のための道筋をつくってあげること」です。
特にここ数年、「自律」という言葉を新入社員のご担当者から聞くことが多くなってきました。自律していない新入社員が増えてきた、というものです。では、自律しているとはどのような状態のことをいうのでしょうか。自律とは、行動するのにあたり自分を律すること、自分をコントロールできることです。（ちなみに、「自立」は自分だけで物事を行うことで、「自律」とは意味が異なります。）人が行動するのは、何らかの欲求に基づきますが、欲求が「強制」や「罰」によって歪められることを避けなければなりません。例えば、自分はこうなりたい、という自分のあるべき姿への欲求があると、そこに向かっていくための行動も変わっていくはずです。外的なコントロールによらない、内省による行動をとることができるようになって初めて「自律」している、と言えるのではないかと思います。これを学生から社会人になったばかりの新入社員に期待するのは、少し無理があるのではないかと思います。だからと言って、何もしないで単なる研修だけを行っていてもなかなか自律はしていくことは難しい、そこで、新入社員には「自律のための道筋をつくってあげる」ことが大事です。
簡単に言うと、「自律のための癖をつけさせる」ことです。グローバルナレッジでは、新入社員研修のプログラムとして、「自律するとはどういうことか」を一度きちんと学習してから、自身のなりたい姿・あるべき姿を定義させ、それに向けて日々の「行動目標」を書いてもらい、１週間に１回程度振り返りの時間を持たせ、また行動目標を書いてもらう、これを繰り返すということを行っています。このプログラムを採用された企業様の新入社員たちの行動が明らかに昨年までの新入社員と違うという声を聞きます。新入社員研修が終了したら自律した人間になりました、などということは無理だとしても、自律のための行動と振り返りの癖をつけさせる、道筋をつけてあげることで、自律に向けての大きな前進が期待できるのです。
以上が新入社員研修を成功に導くためのルールです。ぜひ、参考にしていただければと思います。
田中 亮 （たなか りょう）
ソリューション本部 NEWTRAIN統括担当。
グローバル ナレッジ ネットワーク株式会社で、Oracle認定講師として、Oracle認定コースやデータベース関連コース、プロジェクトマネジメントなどを中心に、現場で実践できる研修を提供。データベース関連コースや、プロジェクトマネージャ育成の教育コースを企画・開発。さらに新入社員研修では、多くののITプロフェッショナル育成に講師やPMとして携わっている。プロジェクトマネジメント・ソフトウェアエンジニアリングのプロダクトマネージャを経て現職。PMP®、ORACLE MASTER、オラクル認定トレーナー、MCTSなどの資格を保持。
[7つのルール][2011年3月 7日配信]
NEW TRAIN（R）～新入社員研修の知恵袋～コラム
第3回： 7つのルール（その2）
各企業の研修担当者の方が新入社員研修に関して注意すべきポイントの続きをご紹介します。
今回はルールの３．とルールの４．とルールの５．です。
ルールの三番目は「研修の目標・範囲を決定すること」です。これは、研修の「目的」「目標・範囲」を定義しましょうということです。改めてこれをお聞きすると、明確に回答いただけないことがよくあります。
「目的」・・・何のために新入社員研修を実施するのか
まず、何のために新入社員研修を実施するのか、その目的を明確に定義する必要があります。新入社員研修を実施しなければならないけれどいったい何のために実施するのか、きちんと定義されているでしょうか。「御社の新入社員研修の目的は何ですか。」と問われて、即答できるでしょうか。これは何のために新入社員を採用したのかを明確にすることと同義です。ぜひ、明確に文章で定義しておきたいものです。
「目標・範囲」・・・新入社員研修のゴールは何なのか
目的が明確だとゴールの設定も明確に定義することができます。新入社員研修が終了した時点で新入社員たちがどうなっていればいいのか、どこまで・何ができていればいいのか、できるだけ具体的に定義する必要があります。特にIT系の研修であれば、数値目標を設定するのもよいでしょう。研修の設計時にクリアすべき項目を明確にし、例えばテストを実施して70点以上取ることをゴールにする、などです。
そして大事なことは、目的と目標・範囲を明確にしたら、それを「手引き」のような形にして新入社員や研修を実施する講師などの間で共有することです。きちんと定義された研修の目的と目標が書いてある手引きがあれば、常に振り返ることができます。「この研修の目的は何なのか、研修が終了した時点でどうなっていればよいのか」を目で確認することができると、新入社員は大変安心します。逆にそのようなものがない状態で研修を受ける、つまり先のことが見えない状態で研修を受けると不安感が増します。手引きの作成はぜひお奨めしたいと思います。
この手引きは実は教える側にとっても非常に重要な資料です。お客様が望まれている目的と目標は何なのか、どこに力を入れるべきなのか、いつまでにクリアしなければいけないのかといった情報をもとに、教える側はコースの設計をするからです。
次にルールの四番目、「研修・育成の継承を行うこと」です。
研修を担当される方が人事異動などで交代されることがあります。その時、研修の設計を一から行うリスクを避けるためにも、研修の実績を目に見える形で残しておく必要があります。研修期間中の日誌やテストの結果（他社との比較データがあるとなおよいでしょう）、問題点や改善点などが記載されている終了報告書などがあると新入社員研修を「継承」していくことができます。
また、その年の新入社員を対象にアンケートを取っておくことも次年度の新入社員研修を設計する上で有効です。現場に配属された新入社員は、自由に記述できるアンケートを取ると、かなり本音で感想や意見を書いてくれます。実施した研修に関する実務での「役立ち度」もそうですが、新入社員研修で実施しなかったが実務で急に必要になったことや、次年度の新入社員に学ばせておいた方がよいことなどもアンケートで取っておくとよいでしょう。アンケートに「書いてもらう」ことで、面談などでは引き出せない本音を引き出すことができます。そうした新入社員の声を次年度の新入社員研修に活かすことでより「現場で役立つ」研修を設計することができるようになります。アンケートは毎年同じ時期に取ることでより有効な資料として活用できるでしょう。
ルールの五番目は、「ステークホルダーを巻き込むこと」です。
新入社員研修に関係するステークホルダーは多くいますが、やはり、現場と経営層の巻き込みが大事です。特に現場の意見を取り入れることは非常に重要です。
新入社員研修を設計するときにぜひ以下の2点を現場から引き出しておきましょう。
１． 期待値・・・配属先である現場は、新入社員に何を期待しているのか
２． 配属後のフィードバック・・・配属された新入社員に不足していることは何なのか
まず期待値ですが、ぜひ現場の「本音」を引き出したいところです。最低限これだけはクリアしておいて欲しい要望が現場には必ずあります。筆者が聞いた例では、「言語の研修は配属後に何とかするから、とにかく大きな声できちんと挨拶ができて、電話を取ることができて、あとはOfficeを使って文書の作成ができるようになっていてほしい」というのがあります。本音は堅苦しいミーティングではなかなか引き出せません。「アジェンダのないミーティング」などを開催して広く意見を引き出したいものです。
また現場のフィードバックも欠かせません。「出来たと思っていたのに出来ていなかったことの確認」と「出来ていないと思っていたのに出来ていたことの確認」、「配属後に急に必要になったことの確認」は最低でもチェックしておきたいところです。次年度の新入社員研修の設計に欠かせないポイントです。できれば、設計時に現場の方に同席してもらうとよいでしょう。
ステークホルダーとして外部の研修会社を利用するときは、「本気度」を図るとよいでしょう。それは、どのような研修を行うか、どこまで要望を取り入れてくれるかを見ることです。研修がスタートする前にどこまで話を深堀してインタビューしてくれるかを見ておくとよいでしょう。
次回は残りのルール６．と７．および「自律」をキーワードにしたコラムです。ご期待ください。
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[7つのルール][2010年12月 6日配信]
NEW TRAIN（R）～新入社員研修の知恵袋～コラム
第2回： 7つのルール（その1）
数回に渡り、各企業・研修担当者の方が新入社員研修に関して注意すべきポイントを８つの視点からご紹介してみたいと思います。
新入社員研修を設計・実施・振り返りを行う時には、守っておいた方がよいルールが存在します。近年そのルールを７つのルールとして、各所でご紹介していましたが、これにもう一つルールを加えて、８つのルールとして新たにご紹介していきます。「守らなければダメ！」ということではなく、「守った方が、あるいは考慮した方がトラブルも少なく、受講者にとっても、各企業にとっても、担当者の方にとってもよいこと」という観点でお読みいただければと思います。ルールを披露すると、「かなり当たり前のこと」が羅列されることになるのですが、実際に一気に並べてチェックしてみると、結構な確率で「なるほど、これは考慮していなかった」というポイントが必ずあるようです。
まずは、7つのルールを列挙してみます。
１．適正な研修・育成期間を獲得すること
２．適正な研修環境を整えること
３．研修の目標・範囲を決定すること
４．研修・育成の継承を行うこと
５．ステークホルダーを巻き込むこと
６．２－６－２の法則を考慮すること
７．研修・育成担当者は関わること
８つめの新たに加えたルールは、最近特にお客様から聞くことできるキーワードに関するルールです。そっと、キーワードだけ記載しておきます。それは「自律」です。７つのルールを紹介し終えたところでご紹介したいと思います。では、一つひとつ解説していきます。ぜひ「自社ではどうか」と常に振り返りながらお読みいただければと思います。
まず、ルールの一番目、「適正な研修・育成期間を獲得すること」をご紹介します。
多くの企業は、自社の研修体系を持っています。新入社員研修・階層別研修・OJT研修、配属後研修、２-３年次研修・マネジメント研修などなど、目的と目標を定義し、期間を定めて研修体系を設計され、運営されている企業は非常に多いと感じます。そうした中、新入社員研修に関しては、多くの企業、特にIT系企業では、４月から６月のいわゆる「新入社員技術研修」の設計にほとんどの力を注ぎこんでしまわれるようです。
設計をする際に考慮していただきたいのは、採用～内定者研修～新入社員研修～・OJT研修～振り返りという、２年間にわたる長期スパンでの新入社員の育成です。それぞれのイベントの「つながり」を考えていけば、どうしても、採用時から翌年の新入社員が入ってくるまでの２年間を考えざるをえないはずです。「４月から６月の研修は２年間の中の一つである」という意識で設計していただければと思います。なお、研修が終了し、配属後しばらくたって（数ヶ月）から新入社員研修を振り返るアンケートを取ることをぜひおすすめします。新入社員の本音を聞きだすことができます。これは別の回に詳しくご紹介します。
IT系企業の場合、短期間での技術力の向上を期待される場合が多いので、４月から６月に集中する新入社員研修にどうしても力が入ります。力を入れるのは当たり前なのですが、その前後の研修設計にも同様の力を注いでいただきたいと思います。前後の研修とは、『内定者研修』（入社するまでの間にどのような研修を行うか・どこまで出来ていればよいのか・「出来ているということ」をどのように計測するのか）と、『OJT研修』（技術研修から引き続いて社内での育成をどのようにおこなうか・ゴールをどこに置くのか）です。新入社員研修との「つながり」をセットで、それぞれの研修が「独立」することなく設計してください。またぜひ、現場を巻き込んでください（こちらは別のルールでご紹介します）。
次に二つ目のルール、「適正な研修環境を整えること」についてご紹介します。
物理的な場所・教室・研修会場のことだけでなく、「人」を含めた「環境」に関するルールです。
まず、研修会場は自社からなるべく近い場所に、早めに確保するようにしてください。自社から近いと、新入社員が簡単に自社に戻ることができます。また、担当者の方や先輩社員の方が簡単に来訪できます。もちろん、自社内で研修を行うことができれば問題はありませんね。また、早めの確保も大変大事です。「自社で実施するから大丈夫」と思っていたら、直前になって予定していた会場を使うことができなくなったというのはよく聞く話です。
また、自社内で実施する場合は、講義を行ういわゆる「教室」だけでなく、講師との打ち合わせ場所やテキストや機材の荷物置き場、新入社員との面談場所など、必要な空間をあらかじめ確保するようにしてください。
ところで、教室には何人くらいの人数が適正なのでしょうか。４０人とか５０人とかの人数を集めなければならない、その方がよい場合もありますが、特に技術研修の場合は、講師の目が行き届く人数という意味では最大でも２０名前後が適切です。
新入社員を取り巻く環境という広い意味で、先輩社員の方は、「社会人として接する」ということを念頭においていただきたいと思います。簡単にできることとして２つ挙げておきます。
一つ目は、新入社員を「さん」づけで呼ぶことです。多くの企業で、男性なら「君」、女性なら「ちゃん」と呼ぶことがあるようですが、普段はよいとしても、何々君・何々ちゃんと呼んでいては積極的に叱る（「怒る」ではありません）時、困るはずです。
もう一つ、新入社員の研修期間中は、やはりビジネススーツを着用していただきたいと思います。もちろん、その企業の文化がありますので自由なのですが、ビジネススーツを着用すると気持ちの張りが違います。実務になったら企業文化に従えばよいと思いますが、研修期間中は「学ぶ側」であることを意識して、緊張感を保つためにもおすすめしておきたいと思います。
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[7つのルール][2010年11月 5日配信]
7つのルール
